Chronique d'actualité Emploi n°2 : Entre réformes nationales des marchés du travail et attentes du paquet Emploi : la compétitivité sociale à l’ordre du jour

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Entre réformes nationales des marchés du travail
et attentes du paquet Emploi :

la compétitivité sociale à l’ordre du jour [1]

1. Les réformes des marchés du travail nationaux en Europe
La dégradation généralisée des marchés du travail nationaux dans la zone euro et dans l’Union européenne (UE) à 27, source partielle d’un dévissement de la compétitivité des Etats, a conduit les Etats membres à engager des réformes profondes de leurs codes du travail respectifs. Les nouveaux gouvernements en Italie (gouvernement Monti), en Espagne (gouvernement Rajoy, de centre-droit) ou au Portugal (gouvernement Passos Coehlo, de centre-droit) sous la pression de l’UE et du marché mondial, ou même de la Troïka (UE-FMI-BCE) pour le Portugal, s’y attèlent depuis le début d’année.

Les trois pays ont bouclé leurs accords de réformes. Malgré tout, les partenaires sociaux ne sont pas d’accord : au Portugal, l’accord de concertation sociale sur l’emploi et la croissance signé en janvier, a été rejeté par la CGTP ; en Italie, le principal syndicat (CGIL) n’a pas signé l’accord conclu le 23 mars ; quant à l’Espagne, les éléments du décret-loi adopté le 10 février, ne satisfont pas les syndicats de salariés. Tous en appellent à des grèves générales alors que les gouvernements se montrent inflexibles. La question de l’acceptation sociale de ces réformes conditionne leur réussite. La pédagogie doit être de rigueur comme l’a souligné une représentante du gouvernement italien récemment.

Face à la crise, les marchés du travail ont répondu différemment. En Espagne, l’ajustement par la flexibilité externe (destruction d’emplois) au ralentissement économique, s’est fait de manière excessive et très rapide. Ses conséquences sont sans précédent pour le pays : 10% des emplois détruits, notamment dans les secteurs industriel et immobilier, par rapport à une baisse de 4,6% du PIB [2], un taux de chômage en hausse, à 23,3% en 2012 et un taux d’emploi en baisse, à 58,6% en 2012. En Italie, la gestion de la crise a pris la forme d’un recours à la flexibilité interne important (via des dispositifs de chômage partiel et de flexibilisation du temps de travail). Cependant, le faible ajustement des salaires et de l’emploi face à la dégradation de la croissance, a entraîné une augmentation des coûts salariaux unitaires qui pénalisent les entreprises. En Allemagne, la bonne résistance du marché du travail est constatable à travers le faible ajustement de l’emploi et des salaires à la baisse de la production (-6% entre 2008 et 2009). Les recours aux outils de flexibilité interne (compte épargne-temps par exemple) et au chômage partiel ont permis de maintenir les travailleurs au moins partiellement dans l’emploi (taux de chômage de 5,8% en janvier 2012).

Cependant, la question de la qualité de l’emploi doit être posée : en Allemagne, comme d’ailleurs aux Pays-Bas, les performances sur le marché du travail cachent une précarisation de la situation d’une partie des travailleurs. Les lois Hartz du début des années 2000 en Allemagne (et notamment la loi Hartz IV mise en place en 2005 relative à la lutte contre le chômage volontaire), sont à l’origine d’une explosion des minijobs (emplois à temps partiels à 400 EUR par mois, bénéficiant d’exonérations de charges pour les employeurs mais n’ouvrant pas de droits à la retraite ou à l’allocation chômage, ni à l’assurance maladie et travail) ainsi que des « 1 EUR jobs » (emplois réservés notamment aux travaux d’intérêt public). De même, les Pays-Bas qui ont derrière eux vingt ans de réformes du marché du travail, réussissent également en termes de lutte contre le chômage –conjoncturel comme structurel (taux de chômage à 5% en janvier 2012)- mais 25% des travailleurs sont en temps partiel, 12% de la population active est jugée « inapte » et la croissance des salaires est restée stable dans la décennie.

Cette déflation compétitive à l’allemande est aujourd’hui un modèle dans l’orientation des réformes du marché du travail du Portugal, de l’Espagne et de l’Italie : les pays se focalisent sur la diminution des coûts du travail et la flexibilisation du marché pour espérer relancer la création d’emplois. Au Portugal, la réforme porte sur une flexibilité accrue et une réduction du temps de travail, une rupture facilitée du contrat de travail, un recours assoupli aux CDD et un remodelage des allocations chômage (de Oliveira Carvalho, 2012 [3]). L’Espagne se focalise sur le rapprochement entre les situations en CDD et CDI. Au programme : modification des conditions de licenciements et d’indemnisation, création d’un CDI avec une période d’essai d’un an à destination des PME (moins de 50 salariés) et des créateurs d’entreprises (mesure en faveur de l’emploi des jeunes), aménagement des conditions du dialogue social et révision des modalités de la formation professionnelle. Si la réforme du code du travail en Espagne est la plus profonde depuis 1994, certains estiment que celle en Italie va beaucoup plus loin. Les dispositions portent sur la lutte contre la précarité, la réforme du licenciement, les politiques actives de l’emploi, le congé paternité, les amortisseurs sociaux. Les critères d’application des contrats flexibles sont revus afin d’en éviter les abus : l’apprentissage devient le tremplin pour l’accès des jeunes au travail, le CDD s’accompagnera d’un taux de cotisation plus élevé pour le financement de l’assurance chômage. Nous pouvons cependant regretter le manque de mesures en matière de formation et de requalification, puisque le gouvernement prévoit une « forte concertation » avec les régions afin de parvenir à un accord avant le 30 juin sur les lignes directrices pour renouveler les politiques actives (Planet Labor, 23 mars 2012).

Cependant, les performances allemandes grâce à cette stratégie de déflation compétitive (amélioration de la capacité à faire face à la concurrence grâce à une baisse des coûts salariaux) sont liées à l’absence de réaction des autres Etats membres. Aujourd’hui, la flexibilisation en ce sens, risque de conduire à une surenchère de la compétitivité sociale par le bas. Or outre les phénomènes de paupérisation de la population active, la compétitivité à long terme des pays ne devrait pas être bouleversée : en fonction des secteurs d’activité, les coûts du travail représentent un poids variable de la compétitivité-coûts, elle-même élément de la compétitivité-prix.

En France, nous sommes dans une période de temps mort. Les débats, insérés dans la campagne présidentielle, ne portent absolument pas sur la réforme du marché du travail. Les accords compétitivité-emploi, destinés à permettre aux entreprises d’ajuster la durée du travail et les salaires à la conjoncture, sont au centre des préoccupations ; les négociations interprofessionnelles ayant débuté récemment.

2. Le paquet Emploi en prévision : une coordination des politiques d’emploi et sociales nécessaire

Marcel Grignard, vice-président de Confrontations Europe et secrétaire national de la CFDT [4], déplore l’absence de pilotage européen dans la convergence des modèles sociaux d’une part, et l’émergence d’une compétitivité sociale vers le bas, les gouvernements pouvant décider de réformes qui écorchent les droits sociaux, d’autre part.

Le 18 avril prochain, la Commission européenne sortira son paquet Emploi intitulé « Towards a job-rich recovery ». Elle devrait se concentrer sur les initiatives-phares communautaires « Une stratégie pour des compétences nouvelles et des emplois » et « Jeunesse en mouvement » et sur un agenda renforcé à moyen terme sur la croissance et les emplois. L’objectif est de soutenir la création d’emplois et les réformes des marchés du travail en identifiant des champs d’opportunité (emplois verts, emplois blancs, secteur des ICT). Des orientations seront formulées quant à l’utilisation des outils du marché du travail pour soutenir et supprimer les obstacles à la création d’emplois et la demande de travail, à l’anticipation et la gestion des besoins en compétences, à l’emploi des jeunes, aux transitions sur le marché du travail, à la mobilité des travailleurs, à la coordination européenne et la surveillance multilatérale dans le domaine de l’emploi, enfin, à l’implication des partenaires sociaux européens. La mobilisation des fonds structurels sera également au coeur des préoccupations.

Ce paquet a fait l’objet d’une consultation en janvier des partenaires sociaux et d’échanges bilatéraux avec les services de la Commission européenne. Un livre Vert devrait traiter toutes ces questions.

Pour entrer davantage dans les détails, en matière de gestion et d’anticipation des compétences, nous savons que la Commission proposera la mise en place d’une nouvelle gouvernance des compétences qui consistera en des conseils conjoints au niveau européen des ministres compétents pour l’éducation et pour l’emploi. Sans doute pourrait-on regretter l’absence des ministres de l’industrie et de l’immigration sur le sujet. Le Panorama européen des compétences, annoncé dans la Stratégie pour des compétences nouvelles et des emplois de novembre 2011, devrait voir le jour en octobre 2012. Comme le précise la Commission européenne, ce Panorama « propose l’élaboration d’une interface commune, à savoir la classification européenne des aptitudes, des compétences et des métiers, pour rapprocher encore davantage les mondes de l’emploi, de l’enseignement et de la formation ». La Commission préconise également des réformes garantissant la reconnaissance des qualifications professionnelles et suggère l’établissement d’un passeport européen des compétences pour aider les citoyens à recenser leurs compétences de façon transparente et comparable ».

Au niveau du Conseil, les discours actuels sur la lutte contre l’inadéquation entre offre et demande de compétences, se réduisent à l’amélioration de la transition éducation/formation-emploi, focalisée donc sur les jeunes. Le Conseil de l’UE [5] a tenu à formuler un message politique sur le sujet : « les ministres ont insisté sur le rôle essentiel de l’éducation et de la formation. Il convient d’adapter les systèmes d’éducation et de formation aux besoins du marché du travail et de faciliter la transition entre l’école et le monde du travail. Des systèmes de formation en alternance se sont révélés efficaces dans certains pays et pourraient être développés davantage. Il faut remédier aux déficits de compétences, notamment en favorisant la mobilité. (…) Un éventail de mesures, portant en particulier sur le lien entre éducation/formation et emploi, doit être mis en place pour lutter sans délai contre le chômage des jeunes ».

3. Un marché du travail européen inachevé

Les marchés du travail nationaux dans l’UE continuent de cumuler chômage et pénurie de compétences. Une récente étude du Cedefop [6] avertit d’un risque accru d’inadéquations entre offre et demande de compétences dans l’UE, notamment en ce qui concerne les qualifications hautement spécialisées. La montée en compétences de l’ensemble de la population est, par contre, un objectif atteignable selon le centre.

Au-delà des études nationales ou européenne (New skills and Jobs) de prospective sur les offres et besoins en compétences, le nombre de prévisions sur les futurs besoins en compétences par les entreprises, notamment les PME, sont limitées. Par exemple, parmi celles qui proposent des formations, seules 26% ont évalué leurs futurs besoins en compétences d’après une enquête du Cedefop [7].

Le marché du travail européen est inachevé et les infrastructures de services sont peu ou mal développées et adaptées aux besoins des travailleurs et entreprises. Tout marché du travail combine trois éléments : une homogénéité du facteur travail ; une transparence du marché qui consiste en la diffusion d’une information quantitative sur les offres et demandes d’emploi et qualitative qui permette l’amélioration du processus de compensation (cela renvoie au rôle du service EURES et des services publics de l’emploi) ; enfin, une continuité des droits sociaux et fiscaux dans l’espace considéré. Aucune de ces trois dimensions n’est aboutie au niveau européen. Or au-delà d’améliorer le fonctionnement de la zone euro (grâce à une plus grande mobilité intra-européenne, des citoyens européens comme ressortissants de pays tiers), un marché du travail à l’échelle européenne permettrait d’améliorer le processus d’adéquation entre offre et demande de compétences en élargissant le champ des opportunités d’emplois et de carrières des individus et des entreprises.

- Manque d’information et processus de compensation dégradé : des services de placement insuffisamment efficaces

La Commission européenne a mis en place un partenariat entre les services de l’emploi (PARES). C’est une initiative stratégique intégrée de la Commission, destinée à encourager un dialogue stratégique à l’échelle européenne entre les services de l’emploi au sujet des questions de mise en oeuvre et de prestation. Cependant ce n’est pour l’instant que dans la phase de démarrage : l’année 2011 a été consacrée à sa mise en oeuvre et à la fixation du calendrier. Pour 2012, des « séminaires axés sur des sujets spécifiques » sont prévus.

Par ailleurs, le réseau EURES devrait être réformé. Le programme pour le changement social et l’innovation sociale l’envisage en voulant regrouper EURES avec Progress et l’instrument européen de microfinancement Progress. Pour la Commission, les activités nationales et transfrontalières d’EURES [8] obtiendraient l’aide financière du FSE pour soutenir la mobilité des travailleurs et aider les entreprises à recruter à l’étranger. Le portail EURES sur l’emploi serait en mesure d’offrir aux demandeurs d’emploi et aux employeurs de nouveaux outils en «libre-service». Grâce à l’appui dont bénéficie le programme pour le changement social et l'innovation sociale, EURES pourrait élaborer de nouveaux systèmes favorisant la mobilité comme le projet pilote «Ton premier emploi EURES». De plus, les partenariats transfrontaliers EURES ne sont focalisés que sur l’activité de placement alors que les activités de consultation et d’information seraient tout aussi importantes. Quoi qu’il en soit, les conseillers des services publics de l’emploi nationaux sont mal formés et peu informés à la dimension européenne du marché du travail. C’est une dimension qu’il faut aussi prendre en compte.

- La qualité du facteur travail : un processus de reconnaissance des qualifications professionnelles peu abouti

Dans un contexte de mobilité transnationale, les preuves de la qualité du capital humain (diplômes, certifications) doivent être comparables et appropriées par les parties prenantes. L’UE a choisi de passer par des estimations d’équivalences (CNC, Europass, ECTS, ECVET notamment) que par une transférabilité absolue. Un système de reconnaissance des qualifications est insuffisant s’il ne s’accompagne pas d’un système d’interprétation et d’appropriation des nouvelles informations obtenues.

 La discontinuité des droits sociaux et fiscaux

Il existe une diversité des systèmes de protection sociale et fiscaux dans l’UE qui conduit à une fragmentation des droits des travailleurs à l’échelle transnationale. La législation européenne est peu ambitieuse dans le domaine et de nombreuses brèches subsistent (prestations de chômage, retraites complémentaires). Les risques fiscaux sont également nombreux : double-imposition des revenus et du capital, discrimination, difficultés à obtenir des remboursements d’impôts, difficultés à obtenir des informations sur les dispositions fiscales étrangères.


 


[1] Chronique faisant suite à la Chronique Sociale n°1, de janvier 2011, intitulée « L’Europe sociale encore en souffrance ».

[2] Source OFCE (2010), « Les marchés du travail dans la crise », département analyse et prévision, Etude spéciale, n°112. Les chiffres mentionnés dans ce paragraphe sont issus de cette étude.

 [3] Article intitulé « Portugal. Le Parlement doit débattre d’une vaste réforme du droit du travail », Liaisons sociales Europe, n°296, du 9 au 22 février 2012, p. 2-3.

[4] Interview réalisée dans Les Echos le 26 mars 2012. Article intitulé « La France isolée face aux réformes du marché du travail de ses partenaires européens ».

[5] Rapport de synthèse et principaux messages politiques adressés par les différentes formations du Conseil concernant le semestre européen, du 22 février 2012

[6] Etude du 22 mars 2012, « Skills mismatch. The role of the enterprise », Research Paper, n°21 et Note d’information de mars 2012, « L’enjeu des compétences en Europe », Cedefop.

[7] Enquête Employer-provided vocational training in Europe, 2012.

[8] Il existe une vingtaine de partenariats transfrontaliers dans l’UE.


 

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Chronique Emploi N°2



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